La motivation de l’équipe en gestion de projet

Il y a quelques décennies, les décideurs en entreprise/les patrons croyaient qu’il suffisait d’offrir un bon salaire et de bons avantages sociaux pour « fidéliser » leurs employés. Depuis, la mentalité a évolué dans la plupart des entreprises, et c’est tant mieux!

Les facteurs de la motivation au travail

L’importance de la motivation des équipes de travail est un élément d’entreprise important, et l’entrée d’une nouvelle génération sur le marché du travail a sans doute aidé à faire bouger les choses. Ces jeunes, pour qui la considération des pairs et des supérieurs est très importantes, ne considèrent pas le salaire comme l’élément le plus important de leur emploi. Ceci fait en sorte qu’ils seraient plus enclins que les générations précédentes à accepter une diminution de salaire dans le but d’effectuer un travail qui les valorise et les motive.

Les factures valorisants sont propres à chaque individu, mais dans son ouvrage Le travail et la nature de l’homme[1], Hertzberg propose deux types de factures qui influent sur la motivation des troupes : les facteurs valorisants – qui augmentent significativement la motivation – et les facteurs d’ambiance – qui réduisent les motifs d’insatisfaction, sans augmenter la motivation.

Facteurs valorisants :

  • le sentiment d’accomplissement;
  • la considération;
  • le travail comme tel;
  • les responsabilités;
  • les possibilités d’avancement et les promotions;
  • les possibilités de croissance personnelle.

Facteurs d’ambiance

  • l’attitude du supérieur et les relations avec les autres employés;
  • les politiques et procédures de l’entreprise;
  • les conditions de travail en général;
  • le prestige lié à l’emploi occupé;
  • la sécurité d’emploi, le salaire et les avantages sociaux.

Même si cette théorie à propos des facteurs valorisants date de 1971, elle est toujours d’actualité, car les mêmes facteurs se retrouvent, de nos jours, au cœur de la motivation des équipes de travail. Une chose a changé : les employés ont maintenant plus de facilité à faire valoir ces aspects comme étant des conditions essentielles à rencontrer pour que l’employeur récolte une performance accrue dans le cadre d’un emploi.

Motiver une équipe en gestion de projet : un projet dans un projet

Une équipe de gestion de projet, c’est un peu comme une mini-entreprise. Le gestionnaire de projet est le patron, et il choisit les gens avec qui il veut travailler selon leurs forces et leurs aptitudes. Pour mener le projet à terme dans les délais définis, il doit veiller à ce que la productivité, la performance, le bonheur des membres de son équipe soient au rendez-vous. Et considérant que, bien souvent, ces trois éléments dépendent de la motivation des troupes, le gestionnaire de projet a du pain sur la planche!

Les membres d’une équipe ont souvent des attentes différentes vis-à-vis le projet pour lequel ils ont été réquisitionnés. Il est important de les écouter, de colliger les attentes et, enfin, de jeter les bases de la collaboration. En définissant des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et situées dans le Temps) pour rencontrer les besoins de la majorité et rencontrer les attentes du client, il est plus facile pour tous de savoir quelle est la ligne directrice à l’intérieur de l’équipe de projet.

Ceci étant dit, si une situation devait survenir où l’un des membres de l’équipe perd le focus et est démotivé parce que qu’il sent qu’il perd le contrôle des tâches qui lui ont été assignées ou qu’il perçoit que sa contribution est inutile, la ligne directrice établie au départ se révèlera sans doute utile pour l’aider à retrouver sa motivation et pour redonner du sens au travail qu’il fait.

La transparence du gestionnaire au cours des différentes étapes du projet est aussi un élément clé pour motiver les troupes. S’ils sentent qu’on leur cache quelque chose ou qu’ils sont mal renseignés sur les tenants et aboutissants du projet, leur motivation peu en prendre un coup. En redonnant une importance aux communications en face-à-face (courtes réunions d’équipe, échanges au bureau d’un employé…) le gestionnaire de projet envoie une image positive à sa « mini-compagnie ».

Dans le cadre d’un projet modeste, l’établissement d’un plan de carrière ou d’une échelle de promotion n’est pas tout à fait réaliste. Il faut donc trouver des moyens plus créatifs et plus ciblés pour valoriser les employés et leur communiquer de l’appréciation. Toutefois, si un projet s’inscrit dans le programme annuel d’une compagnie X, il peut être intéressant, pour les individus œuvrant au sein de cette compagnie à temps plein, d’être reconnu au moyen de promotions ou de perspectives de carrière adaptées.

La reconnaissance, un propulseur à motivation

Comme je le mentionnais plus haut, les jeunes se laissent de moins en moins retenir par un « bon salaire et des bons avantages sociaux ». Ils auront davantage le goût de joindre une équipe où la reconnaissance et la valorisation de leur travail est quotidienne, qu’une organisation qui distribue seulement des « bonus de fin d’année en dépôt direct » pour remercier ses employés du travail accompli. Pour les jeunes – et les moins jeunes qui y prennent tranquillement goût –, il est important que les procédures appliquées soient cohérentes avec la vision du gestionnaire/entreprise et que le feed-back soit instantané.

Un autre moyen de démontrer la reconnaissance est de pousser à la créativité et de tolérer la prise de risque. Dans le cadre d’un projet, un partenaire peut avoir une idée vraiment enlignée avec l’objectif final du projet, mais, à cause du degré de risque, celle-ci peut être rejetée sans même avoir été envisagée sérieusement. Toutefois, en laissant carte blanche à l’employé pour cette partie du projet, ce dernier sera motivé à prouver qu’il avait raison et que l’idée est viable. Cette reconnaissance des aptitudes et de la compétence peut créer de grandes choses.

En conclusion, la motivation d’une équipe de travail n’est pas une tâche à prendre à la légère. C’est l’un des facteurs clés de la réussite ou de l’échec d’un projet. Comme la capacité à motiver n’est ni un art ni une science exacte, le gestionnaire doit être en mesure de s’adapter aux personnes qui l’entourent et de puiser dans sa boîte à outils pour trouver les meilleurs moyens  de garder la performance du groupe le plus élevé possible. Ce n’est pas impossible, mais ça demande un travail en continu.


[1] Hertzberg F., Le travail et la nature de l’homme, Entreprise moderne d’Édition, 1971.

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