Gérer sa carrière comme son équipe

Parce que ce sont des personnes qui sont au cœur de l’économie du savoir, votre leadership en tant que gestionnaire de projet en multimédia est crucial. Une bonne connaissance de vous-même, de vos forces, de vos objectifs professionnels et de vos valeurs vous aide à gérer votre propre carrière mais peut aussi améliorer considérablement votre manière de gérer une équipe. En ayant fait l’exercice personnel de définir vos propres besoins, vous pouvez arriver à composer avec les motivations des membres de votre équipe pour les amener collectivement à se dépasser.

Dans « Managing Oneself », Peter F. Druker aborde les possibilités qui s’offrent à celui qui connaît ses forces et compétences dans le monde du travail. « Dans une économie de savoir, le succès appartient à ceux qui se connaissent, c’est-à-dire qui sont conscients de leurs forces, de leurs valeurs et qui savent de quelle manière ils performent le mieux » peut-on lire dans cet article paru dans le Harvard Business Review (HBR). Druker y aborde le sujet de la gestion de carrière qui incombe à tout professionnel souhaitant mener une vie intéressante et captivante, motivée par ses propres ambitions et ses connaissances.

Pour arriver à ses fins, il faut apprendre à s’autogérer, à se développer et à se positionner là où notre contribution sera la plus significative. Pour se faire, l’auteur propose un exercice d’introspection en cinq questions :

  • Quelles sont mes forces ?
  • Comment suis-je le plus performant ?
  • Quelles sont mes valeurs ?
  • Dans quel environnement de travail suis-je confortable ?
  • En quoi devrait consister ma contribution ?

Que la force soit avec toi
L’article repose sur un postulat simple : vous pouvez atteindre n’importe quel but que vous vous fixez si vous axez vos efforts sur vos forces. Selon l’auteur, passer d’incompétent à médiocre en vous acharnant sur un aspect de votre travail qui ne vous réussit pas prendra beaucoup plus de temps et d’énergie de votre part que d’exceller dans un domaine où vous êtes déjà performant. Si simple et logique soit-elle, cette hypothèse va à l’encontre de ce que l’on apprend durant notre cheminement scolaire en général, puis dans notre vie professionnelle.

En effet, nous sommes plutôt habitués à entendre qu’il faut travailler sur nos faiblesses pour nous améliorer que sur nos forces pour exceller. Un exemple type est celui de l’exercice d’évaluation au travail. Celle-ci relève généralement vos points forts et les aspects de votre travail à améliorer. Ces derniers font généralement l’objet de plus d’attention que les premiers, qui, puisqu’ils sont déjà acquis, ne demandent pas de s’y attarder. Si l’évaluation est nécessaire, l’approche est déficiente, selon les auteurs de l’article « How to play to your strenghts ». Des études démontrent que les gens ont tendance à se rappeler davantage des critiques qui leur sont adressées, mais qu’ils répondent aux louanges. Les encouragements stimulent leur confiance et les poussent à se dépasser, alors qu’ils adoptent une attitude défensive passive face aux critiques. Plus encore, les individus qui entendent cinq commentaires positifs pour chaque commentaire négatif atteignent un niveau d’énergie positive qui génère une meilleure performance individuelle et collective selon les chercheurs Marcial Losada and Emily Heaphy de l’Université du Michigan.

L’approche positiviste
En comprenant mieux les facteurs qui poussent les professionnels à adopter des comportements positifs dans le cadre de leur travail, les organisations peuvent améliorer considérablement leur performance. Le « Center for Positive Organizational Scholarship » (POS) de l’Université du Michigan étudie les dynamiques positives (force, résilience, vitalité, confiance, etc) qui engendrent des effets positifs tels que l’augmentation de la productivité et de performance pour les individus et les organisations. Le Centre propose un exercice de feedback nommé le « Reflected Best Self » pour aider les individus à mieux identifier leurs talents afin de s’en servir comme levier pour bâtir une carrière professionnelle satisfaisante.

Bien entendu, si elle sert les organisations, l’approche positiviste basée sur la connaissance et l’amélioration continue des forces individuelles sert aussi à la gestion de projet. Il semble y avoir une part importante de l’approche privilégiée par le POS dans la méthode Agile, utilisée notamment dans la gestion de projet multimédia. En réduisant les strates hiérarchiques pour ne laisser qu’une équipe égalitaire composée d’experts, la méthode Agile est basée sur la mise en commun de compétences complémentaires des membres d’une équipe qui s’engagent d’un commun accord pour livrer un projet dans un délai de 4 à 6 semaines. L’engagement de l’équipe à livrer ce qui lui semble réalisable est un élément particulièrement intéressant de cette approche. Plutôt que de dicter ce que les gens doivent faire et dans quel délai, ils vous disent de facto ce qui est réalisable.

Croire en cette méthode et la mettre en place dans une organisation signifie faire confiance à l’équipe. La liberté de produire dans un cadre plus souple est certainement garante d’innovation si elle peut en plus être motivée par un « coach » qui possède le leadership nécessaire. En se mettant dans le rôle de générateur de talents plutôt que de donneur d’ordre, c’est le travail de toute l’équipe qui est plus intéressant, tant pour le gestionnaire que pour les experts et le client, bien entendu. Le transfert de connaissances qui s’opère dans une équipe gérée en mode Agile est propice à l’innovation. En connaissant mieux les différents aspects d’un projet et ses limites, les coéquipiers et le client sont en mesure de raffiner leur savoir-faire d’une étape à l’autre, d’un projet à l’autre. Le travail n’en devient que plus intéressant.

Se réaliser pour être heureux
De nombreuses études ont démontré que ce n’est pas l’argent qui retient les individus dans une entreprise, mais plutôt un ensemble de facteurs humains. Dans « Dirigez une équipe : Les clés du succès », Pierre Pastor et Richard Bréard rappellent les facteurs valorisants qui motivent les employés :

  • l’accomplissement ou la réalisation;
  • la reconnaissance des réalisations;
  • le travail comme tel;
  • la responsabilité;
  • la promotion ou l’avancement;
  • les possibilités de croissance personnelle.

Les auteurs mentionnent que seuls les facteurs valorisants peuvent motiver les employés, alors que ce qu’ils nomment les facteurs d’ambiance (attitude du supérieur, politiques et procédures, conditions de travail, relations avec les collègues et supérieurs, prestige, sécurité d’emploi, salaire et avantages sociaux) ne font que réduire les motifs d’insatisfaction.

Alors que certains métiers qui ne requièrent qu’un diplômes d’études professionnelles sont souvent plus payants que ce qu’un diplômé universitaire peut gagner avant d’avoir atteint plusieurs années d’expérience, il semble évident que celui qui a choisi de s’orienter vers une profession universitaire ne le fait pas strictement pour le salaire. Tout comme les gens qui œuvrent dans le milieu communautaire ne cherchent pas à accéder à la propriété sur la Plateau Mont Royal grâce à leurs modestes revenus annuels. Les professionnels travaillent pour se réaliser eux-mêmes d’abord, et parfois aussi pour collaborer à une cause plus large.

Dans le secteur du multimédia, les employés sont des passionnés. Pour se tenir à jour dans leur propre domaine, ils doivent être continuellement à l’affut des nouveautés et elles sont nombreuses. Le web tout comme le monde du jeu vidéo se raffinent à une vitesse incroyable, les opportunités qu’ils offrent sont sans limite. Pour innover, les employés du secteur doivent avoir les coudées franches et se sentir appuyés. Alors que nombre de développeurs contribuent bénévolement à la mise en place de logiciels open source parce qu’ils sont attirés par le défi que l’expérience représente, attirer ce type de personne dans un cadre stérile grâce à incitatifs financiers seulement est peine perdue.

Le gestionnaire de projet multimédia
Celui qui souhaite se bâtir une carrière de gestionnaire de projet multimédia doit donc posséder plusieurs  forces pour exceller dans son domaine. À ce titre, il doit :

  • faire le bilan de ses forces et de ses motivations personnelles pour établir ses objectifs de carrière;
  • connaître le monde du multimédia et le secteur dans lequel il souhaite particulièrement œuvrer;
  • faire ressortir les forces de son équipe pour stimuler la performance et la créativité;
  • être sensible aux besoins de ses coéquipiers et de ses clients pour savoir y répondre à temps.

Bref, ce gestionnaire doit être un habile fin finaud des relations humaines qui possède une excellente connaissance des projets multimédias. Un beau défi en perspective!

——

CRAIG, L. (2004). Agile & Iterative Development, a Manager’s guide. Addison-Wesley Professional, 342 pages.

DRUCKER, Peter F. (2005). « Managing Oneself », Harvard Business Review. En ligne.

MORGAN ROBERTS, Laura et al. (2005). « How to Play to Your Strenghts », Harvard Business Review. En ligne.

PASTOR, Pierre et BRÉARD, Richard. (2004). Diriger une équipe : les clés du succès. Éditions Liaisons sociales, 236 pages.

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